Covid-19の発生におけるマレーシアの雇用者の移動管理命令中のガイドライン
コロナウイルスの発生は、特にマレーシアの首相であるタン・スリ・ムヒディン・ヤシンが3月18日から31日までマレーシア全体が運動制御命令を受けると宣言して以来、国に大きな影響を与えました。この運動制御命令2020の目標はコロナウイルスの発生源を特定するため。したがって、必須サービスを除くすべての民間および政府の事業は、運動規制命令期間を通じて閉鎖されるように命じられています。
これにより、多くの雇用主は、運動管理命令とCovid-19の発生時に、彼らの義務と潜在的な責任がどうなるかについて疑問を抱きました。したがって、雇用主の一般的な質問に答えるために、以下のFAQを提供しました。
Q：統制運動命令の期間中、どのような事業を運営できますか？
A：「エッセンシャルサービス」として知られるすべての事業は、最小限の活動で運営または運営することができます。
Q：移動制御命令で「必須サービス」とは何を指しますか？
A：重要なサービスには、銀行および金融業界、電気およびエネルギー、消防、輸送、郵便刑務所、燃料および潤滑油の生産、精製、保管、供給および流通、ヘルスケアおよび医療、固形廃棄物管理および公共清掃、下水道、無線通信（放送およびテレビ）、電気通信、水、電子商取引、防衛およびセキュリティ、食糧供給、野生生物、移民、税関、ホテルおよび宿泊施設、ならびに大臣が公共の健康または安全に不可欠または重要であると判断したサービスまたは作業。
Q：雇用主は、運動制限命令期間中に従業員に働くように要求できますか？
A：いいえ。これは運動管理命令に違反するため、雇用主はこの期間中に従業員に強制的に働かせることはできません。
Q：移動管理命令期間中に従業員が同意するか、自主的に事業に従事し続ける場合はどうなりますか？
A：必須ではない事業の雇用主は、期間中に従業員が働いていないことを確認する義務があります。そうしないと、事業所は閉鎖されていないと見なされ、運動管理命令に違反することになります。
Q：従業員に自宅で仕事をさせることはできますか？
A：はい。適切な仕事をするための適切な施設の不足から生じる潜在的な責任に雇用主をさらさないために、自宅で仕事をするために必要な施設がある場合、従業員は自宅で仕事をする必要があります。
Q：雇用主は、運動規制命令期間中に従業員の給与を控除できますか？
A：支配運動の期間中 命令、雇用主は、1955年雇用法の下で、そのような控除は違法であるとみなされるため、従業員の賃金を控除しないことが期待されています 雇用主が引き受けない限り、雇用主による契約違反と見なされます。
給与がRM2,000を超えない従業員の場合
1955年雇用法のセクション24は、雇用者を許可していません 運動制限命令期間中に従業員の給与を差し引く。
給与がRM2,000を超える従業員の場合
雇用主は、当事者間の労働契約がそのような状況に対応する場合、従業員の給与を控除する権利を有します。そうでない場合、これは契約の根本的な違反となる可能性があります。
Q：雇用主は従業員に給与の削減を要求できますか？
A：はい、ビジネスが非常に困難な場合、雇用主は従業員と給与の削減について話し合うことができます しかし、これはすべての合理的な手順を実行した後の最後の手段になるはずです。
Q：雇用主は、運動制限命令期間中に無給休暇を課すことができますか？
A：いいえ。上記のように給与の控除に相当するため、雇用主が運動制限命令中に従業員に無給休暇を課すことはできません。
Q.雇用主は、運動制限命令期間中に従業員の年次休暇を差し引くことができますか？
A：いいえ。雇用主はこの目的のために従業員の年次休暇を利用することは許可されていません。
Q：運動規制命令に違反した場合に雇用主が直面する可能性のある責任は何ですか？
A： 最初の違反に関しては、2年以下の懲役または罰金、あるいはその両方。
2回目以降の違反に関しては、5年以下の懲役または罰金、あるいはその両方。
継続的な違反に関しては、そのような違反が継続している間、毎日RM200を超えない罰金が科せられます。
Q：従業員は、不適切な給与や控除を理由に雇用主に対して措置を講じることができますか？
A：はい。雇用主 1955年の雇用法で違反の責任を問われる可能性があります。従業員の給与がRM2,000以下の場合、RM10,000を超えない罰金が科せられます。
従業員の給与が RM2,000を超えRM5,000を超えない 従業員は労働省に苦情を申し立てることができます。長官は、従業員からの苦情を調査する権限を持っています
従業員の給与が超過した場合 RM5,000 従業員は、総局長に苦情を申し立てることができます。総局長は、友好的な和解が失敗した場合に当事者間で調停を試み、問題は産業裁判所に付託されます。
それとは別に、従業員は建設的な解雇のために雇用主に対して訴訟を起こすこともできます。
したがって、雇用主は、不必要な紛争や責任を防ぐためにガイドラインを順守することをお勧めします。ただし、この期間中に困難に直面した雇用主の方は、お気軽にご相談ください。
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上記のFAQは情報提供のみを目的としており、特定の法的アドバイスを構成するものではありません。
